Google, Proiectul Oxygen şi Super Şeful

Este posibil să construieşti şeful ideal, inginereşte vorbind?

Google a făcut această cercetare şi a certificat ceea ce businessul ştia de mai mult timp, dar a fost uitat în ultima vreme. Evoluţia socială şi digitalizarea galopantă a tuturor aspectelor din viaţa societăţii a schimbat paradigma managementului modern şi a „aruncat la gunoi” unele concepte „învechite”, concepte care funcţionează ca şi uleiul şi par a nu se dizolva în apa digitalizării, oricât de agitată şi amestecată este aceasta.

Articolul este scris de  Michael Schneider-Human capital specialist la Welltower şi poate fi citit în original pe site-ul www.inc.com dacă daţi click aici. Este un studiu mai vechi al Google, început în 2009 cu numele de cod Project Oxygen şi publicat prima oară în New York Times, în 2011, de Adam Bryant sub numele de Google’s Quest to Build a Better Boss. Articolul poate fi citit aici.

Toată tărăşenia s-a finalizat cu o cartă-manifest în cadrul companiei Google ce poartă denumirea de Cele Opt Obiceiuri ale Managerilor Eficienti din Google - Eight Habits Of Highly Effective Google Managers în original. Ceva asemănător cărţii lui Stephen R.Covey, Cele 7 deprinderi ale persoanelor eficace, publicată la noi de Editura Alfa, diferenţa fiind că studiul celor de la Google a scos în evidenţă faptul că realitatea certifică modelul. Manifestul a fost prezentat de Henry Blodget în Business Insider, care a creionat destul de concis portetul robot al Super Şefului.

Până aici, aş putea zice „Nimic nou sub soare!”, dar totuşi care este „chestia”? Păi, „chestia” este că cei de la Google au început din acel moment să-şi înveţe/reînveţe managerii bazele managementului, acele lucruri „învechite” şi „perimate”, care se pare că duc la rezultate promiţătoare. Cel puţin Google certifică asta şi se bazează pe date analitice solide. Dacă nici ei nu stau bine la analitice, atunci cine? În ultimii ani Google este pe primul loc mondial în cea mai dorită companie pentru angajaţi şi pe primele locuri la profit.

Pe scurt, vă prezint cele Opt Obiceiuri ale Super Şefilor şi cele Trei Capcane în care cade un proaspăt numit manager. Obiceiurile bune sunt listate în ordinea priorităţii, de la cel mai important la cel mai puţin important (dar totuşi foarte util), ele sunt:

1. Fii un bun coach!
• Dă feedback constructiv, specific angajaţilor tăi, balansează feedback-ul negativ cu cel pozitiv.
• Organizează frecvent întâlniri unu-la-unu cu angajaţii. Întâlniri în care să găsiţi împreună soluţii la problemele apărute, personalizate şi adaptate pe punctelor lor forte.
2. Împuterniceşte-ţi echipa şi evită micro-managementul!
• Echilibrează „libertatea” de decizie acordată oamenilor din echipă cu timpul în care eşti la dispoziţia lor pentru sfaturi şi îndrumare.
• Trasează sarcini „elastice” pentru a-ţi ajuta oamenii să facă faţă marilor probleme.
3. Exprimă-ţi interesul pentru succesul şi binele angajaţilor!
• Cunoaşte-ţi angajaţii ca şi oameni ce au o viaţă şi în afara orelor de muncă.
• Ai grijă ca noii veniţi în echipă să se simtă bine, ajută-i în tranziţie.
4. Fii productiv şi orientat către rezultate!
• Concentrează-te pe ceea ce vrei să realizeze echipa ta şi pe cum angajaţii tăi pot face asta.
• Ajută-ţi oamenii să-şi prioritizeze activităţile, munca şi să ia decizii pentru a elimina obstacolele.
5. Fii un bun comunicator şi ascultă-ţi echipa!
• Comunică în ambele sensuri: ascultă şi împărtăşeşte.
• Organizează întâlniri cu toată echipa şi fi specific în comunicarea obiectivelor.
• Încurajează dialogul şi ascultă întrebările şi îngrijorările angajaţilor tăi.
6. Ajută-ţi angajaţii să evolueze profesional!
7. Să ai o viziune şi o strategie clară pentru echipă!
• Menţine echipa concentrată pe obiective şi strategie.
• Implică echipa în stabilirea şi construirea viziunii şi a obiectivelor, precum şi în măsurarea evoluţiei.
8. Fii un bun specialist în domeniu, pentru a-ţi ajuta şi consilia echipa!
• Suflecă-ţi mânecile şi lucrează împreună cu echipa atunci când este cazul.
• Înţelege provocările specifice muncii prestate.

Cele trei capcane sunt:

1. Crearea unor dificultăţi în tranziţia către rolul de leader
• Performeri de top sunt adesea promovaţi în posturi de conducere fără a deţine abilităţi de leadership.
• Omenii angajaţi din afara companiei pe posturi de conducere, adesea nu înţeleg anumite particularitţi şi căi specifice companiei.
2. Lipsa unei abordări consistente a managementului performanței și a dezvoltării carierei
• Nu ajută angajații să înțeleagă ce îşi doreşte compania.
• Nu-şi antrenează angajații cu privire la modul în care pot creşte şi se pot dezvolta profesional.
• Nu este proactiv: așteaptă ca angajații să vină la ei
3. Alocă prea puțin timp conducerii efective și comunicării.

Practic aici este baza leadershipului şi managementului în care Super Şefii sunt preocupaţi să-şi dezvolte oamenii din echipă şi de a construi pe punctele lor tari, să-şi crescă angajaţii prin responsabilizarea şi sprijinul lor, să fie un bun comunicator şi tot ceea ce deja cunoaştem toţi din modelele de management şi leadership studiate.

Băieţii ăştia de la Google au făcut treaba „ca la carte”. În proiectul Oxygen, statisticienii au adunat mai mult de 10.000 de observații despre manageri – încrucişate cu 100 de variabile, din diverse analize de performanță, chestionare de feedback și alte rapoarte. Apoi au petrecut timpul codând şi sintetizând rezultatele pentru a căuta modele. Odată ce au avut câteva teorii de lucru, au creat un sistem de intervievare a managerilor pentru a strânge mai multe date și pentru a căuta dovezi care să le susțină concluziile. Ultimul pas a fost acela de a codifica și sintetiza toate aceste rezultate. Au făcut lucrurile ştiinţific

Pentru mine sunt interesante două chestiuni:

1. Faptul că expertiza tehnică este pe ultimul loc, contrar tendinţelor actuale de promovare mai mult pe criterii tehnice decât pe criterii de leadership.
2. Google care era vestit pentru descentralizarea şi modelul atipic de lucru şi management promovat, cunoscut de toată lumea, ieşit din tipare, etc., se întoarce la tipare.

Care ar fi explicaţia? Oricât de digitalizată este lumea sau nu, oamenii lucrează cu oameni.

Oricât de VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity) ar fi lumea in care trăim bazele leadershipului rămân neschimbate.

Ştiinţific vorbind, un manager care urmează manifestul Proiectului Oxygen va avea rezultate şi o echipă de invidiat.